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Améliorer le bonheur au travail

Améliorer le bonheur au travail

Pourquoi devrions-nous nous soucier du bonheur au travail de nos employés? N’y-a-t-il pas des enjeux plus importants tels que les ventes, le marketing, la finance et les opérations? La réponse est simple: ces enjeux seront optimisés si, et seulement si, les employés qui occupent ces fonctions sont heureux dans l’accomplissement de leur travail.

Voici donc 7 secrets pour assurer le bonheur au travail dans votre entreprise!

Secret # 1 : Le bonheur au travail est une question de perception
Un des plus grands avantages concurrentiels dans l’économie moderne est sans conteste le fait de pouvoir s’appuyer sur des employés engagés et positifs puisque les employés heureux sont plus productifs, plus créatifs et surtout, plus fidèles.

Pour plusieurs le bonheur au boulot réside dans le développement d’activités de mobilisation ou est lié à la notion de plaisir au travail. Bien que ces aspects soient essentiels au bien-être des employés, selon-moi, le véritable bonheur réside dans quelque chose de bien plus personnel et propre à chacun. Sera heureux celui qui fait le choix de l’être! C’est la prémisse de base!

Un employé X pourrait vivre l’exacte même journée qu’un employé Y mais pour l’un, ce fut une journée magnifique alors que pour l’autre, une journée exécrable. Qu’est-ce qui explique la différence? C’est tout simplement une question de perception.

Bien qu’il soit difficile de changer le monde qui nous entoure, il nous est, en revanche, possible de transformer notre manière de le percevoir beaucoup plus facilement.

Secret # 2 : Aidez vos employés à le cultiver
Si vous désirez aider vos employés à cultiver le bonheur au travail, vous devez en tout premier lieu les aider à faire le choix de l’être (secret #1!) et ensuite les aider à changer de perception.

La formation, le mentorat et le coaching sont d’excellents outils pour y parvenir.

Partagez votre vision personnelle ou celle d’autres employés.
Demandez-leur de se mettre dans la peau d’une autre personne.
Utilisez vos leaders positifs pour partager leur vision.
Posez des questions pour amener une perspective différente:
Qu’est-ce qui te rend malheureux?
Qu’elles actions peux-tu poser afin d’améliorer la situation?
Et si tu regardais les choses autrement?
Que peux-tu apprendre ou retirer de positif ?

Secret #3 : Il n’est pas conditionnel à l’atteinte d’un objectif
Qui n’a jamais entendu: “je serai heureux quand j’aurai eu la promotion convoitée! Je serai heureux quand j’aurai un nouveau patron! Je serai heureux quand je serai reconnu à ma juste valeur!”

En réalité, le bonheur n’est pas tributaire à l’atteinte d’un objectif, ne dépend pas du regard des autres et ne nous est pas livré par une tierce partie.

Il faut donc aider les employés à reprendre le contrôle de leur bonheur en travaillant à éliminer tout ce qui les empêche de percevoir le bonheur.

Posez des questions pour amorcer une réflexion:

Qu’as-tu à gagner dans les conditions actuelles?
Qu’es-tu en mesure de faire pour améliorer la situation?
Qu’as-tu à gagner et à perdre par la haine? La jalousie? La rancœur?
Comment pourrais-tu les transformer en comportements positifs?

Secret #4 : Cultivez l’optimisme pour le favoriser
Pour certains, c’est un processus plus facile que pour d’autres, question de personnalité et du degré de confiance ou de scepticisme qu’un individu démontre à l’égard des gens, de son travail ou de la vie en général. Il est par contre possible de s’y entraîner et, avec le temps, ça devient de plus en plus facile, voire automatique. Il suffit juste de commencer!

Demandez à vos employés de trouver 3 aspects positifs pour chaque aspect négatif. Il y a toujours quelque chose à gagner d’une situation difficile, mais il faut s’entraîner pour arriver à le voir.

La capacité de voir le positif chez les autres, de comprendre l’intention positive dans le comportement de l’autre, et non l’attaque personnelle, permet souvent de désamorcer une situation conflictuelle. C’est aussi une compétence essentielle au leadership puisque pour développer le plein potentiel d’un employé, il faut savoir miser sur ses forces.

Secret # 5 : Le bonheur au travail est dans le moment présent
Si vos employés ne rêvent que du futur et qu’ils ne s’attardent pas à ce qu’ils peuvent faire au moment présent pour y arriver, le rêve risque peu de devenir réalité.

Lorsqu’un employé s’appuie sur le passé pour justifier ce pourquoi il n’est pas heureux, essayez de lui faire voir ce qu’il peut faire aujourd’hui pour remédier à cette situation. L’unique chose qui puisse être modifiée, c’est le présent, et c’est uniquement par le présent qu’il est possible d’influencer l’avenir!

Secret # 6 : Concentrez-vous sur le bonheur des autres
Vous voulez recevoir des compliments en tant que gestionnaire? Complimentez les autres! Vous voulez récolter la confiance? Alors faites confiance! Vous voulez gagner le respect des autres? Alors respectez-les avant tout!

Pour encourager le bonheur au travail, vous pouvez organiser des activités orientées vers l’altruisme, ou encore, valoriser l’altruisme dans les valeurs véhiculées à travers votre culture organisationnelle et dans l’évaluation du rendement des employés.

Morale de l’histoire: Lorsque vos employés ne sont pas heureux, encouragez-les à faire de bonnes actions pour autrui … et faites-en aussi pour eux!

Secret # 7 : Assoyez vos employés dans la bonne chaise!
Et on ne parle pas simplement d’une chaise confortable et ergonomique pour la santé physique de vos employés!
Un employé sera plus heureux dans un poste lui permettant de miser sur ses talents naturels pour accomplir ses tâches avec plus de facilité et d’entrain.

Aller contre sa nature pour accomplir des tâches demandera beaucoup d’énergie et d’efforts et, au final, ce sera épuisant et stressant. L’idée est donc de ne pas trop laisser vos employés nager à contre-courant afin d’éviter qu’ils s’épuisent au risque de se noyer.

Il est tellement plus facile de vivre dans le moment présent, de faire les bons choix, de cultiver l’altruisme et d’être optimiste tout en étant détendu et donc assis dans la bonne chaise!

La justification économique du bonheur au travail est simple et s’appuie sur des évidences solides. Pour développer le bonheur en entreprise, il faut tout simplement aider ses employés à regarder les choses différemment mais aussi, leur offrir des responsabilités et fonctions permettant de miser sur leurs talents naturels. Armé de vos 7 secrets, êtes-vous prêts à débuter l’évaluation des forces naturelles chez vos employés?

Relations interpersonnelles

Relations interpersonnelles

Certains comportements ont des impacts négatifs sur le bien-être au travail et nuisent au bon fonctionnement des organisations. Il importe de bien les connaître afin de pouvoir les prévenir.

Incivilités au travail
Les incivilités sont définies comme des comportements qui entravent les normes de respect d’un milieu de travail, sans être graves ou sévères. Il s’agit des irritants auxquels nous sommes exposés ou des petites infractions que nous commettons quotidiennement :

Regarder ses courriels ou y répondre pendant une réunion ;
Parler pendant une formation ;
Interrompre une personne pendant qu’elle parle ;
Arriver en retard à un rendez-vous ou une réunion ;
Faire des blagues qui créent de l’inconfort ;
Montrer des signes d’irrespect lorsqu’une personne prend la parole (ex. lever les yeux ou soupirer) ;
Ne pas répondre aux courriels ou aux messages téléphoniques d’une personne ;
Etc.
Les incivilités sont une source de stress significative qui affecte les travailleurs. Une étude de Porath et Pearson (2010)1 montre que, parmi les personnes ayant subi un épisode d’incivilité en milieu de travail, 63% ont perdu du temps à éviter la personne instigatrice d’incivilité et 48% ont intentionnellement diminué leurs efforts dans la réalisation de leur travail. Ainsi, bien qu’elles ne soient pas des infractions graves, elles affectent tout de même le sentiment d’être reconnu et respecté et diminuent l’engagement et la motivation.

LIRE AUSSI : « Un passif-agressif sévit-il en vos murs ? »

Harcèlement au travail
Le harcèlement constitue une transgression relationnelle d’une gravité plus importante que l’incivilité. Un comportement, pour être considéré comme du harcèlement, doit habituellement répondre à quelques critères.

Il s’agit d’une conduite vexatoire, c’est-à-dire qu’elle est humiliante, abusive ou blessante.
Cette conduite implique des comportements, des paroles ou des gestes hostiles ou non désirés.
Ces comportements, paroles ou gestes présentent un caractère répétitif, à moins qu’ils soient très graves. Dans ce dernier cas, un seul comportement grave pourrait être considéré comme du harcèlement.
Le harcèlement implique, pour la personne ciblée, une atteinte à son intégrité (équilibre physique, psychologique ou émotif) et à sa dignité (respect et amour-propre).
Le harcèlement rend le milieu de travail néfaste pour l’employé visé.
Le harcèlement, tel que l’indique sa définition, est nuisible pour les personnes qui en sont la cible et peut devenir source de détresse psychologique et, s’il se prolonge, de problèmes de santé mentale tels que l’anxiété et la dépression. Il s’agit de comportements qui ne doivent pas être pris à la légère.

Violence au travail
La violence au travail est définie comme une agression délibérée qui contrevient aux normes d’une organisation et vise à porter atteinte à un de ses membres. Elle prend différentes formes : physique, psychologique, sexuelle ou financière. Elle peut provenir d’un membre de l’organisation, mais également d’une personne extérieure, telle qu’un client ou un partenaire.

Peu importe la forme et l’origine des comportements violents en milieu de travail, ces derniers ont des conséquences graves pour les victimes. Au plan psychologique, une personne victime de violence verra son estime et sa confiance en soi fragilisées, pourra ressentir de la détresse psychologique et même développer des problèmes de santé mentale. Elle sera également susceptible de vivre des problèmes physiques, conséquents au stress vécu (maux de ventre, maux de tête, problèmes digestifs, vomissements, etc.) Si la violence n’est pas dénoncée et si le problème n’est pas traité par l’organisation, la personne victime en ressentira les contrecoups : isolement, baisse de motivation, baisse de crédibilité, baisse de performance et voire même le congédiement. Par ailleurs, en 2014, la CNESST évaluait que l’absence moyenne pour une indemnisation à la suite de violence physique était de 69,7 jours alors qu’elle était de 201,2 jours pour un incident de violence psychologique.